Alternativa ao desemprego. É unha saída profesional que permite dar unha solución ao paro.

Reto persoal. Poder levar a cabo unha idea de negocio constitúe, posiblemente, un dos maiores retos persoais que se pode atopar ao longo da vida.

Estas razóns supoñen, así mesmo, unha serie de vantaxes como poder contar con certo grao de independencia económica, ser o noso propio xefe, poder aplicar as nosas propias aptitudes persoais, poder gozar dun máis flexible horario, non estar suxeito a unhas normas impostas, contar cunha saída unha situación de desempleo…etc

Non obstante, hai que considerar unha serie considerable de inconvenientes, como ter unha independencia limitada no caso de solicitar financiamento esterna, compatibilizar o noso traballo con outros socios, o sacrificio persoal que suporá en canto a redución de tempo dedicación á vida familiar, social, tempo de ocio.. etc

En definitiva, crear unha empresa debe ser tomado como unha alternativa, unha opción máis a elixir entre as distintas posibilidades dispoñibles, aínda cando nos últimos anos se fala cada vez máis do autoemprego como un elemento imprescindible para a creación de postos de traballo.

Xeración de ideas: Supón un grande esforzo de observación, análise e selección, constituíndo un paso previo obrigatorio cara á creación dun negocio. Estas ideas de negocio pódense obter de múltiples maneiras, fontes ou medios, tales como a simple casualidade ou sorte, estar no lugar adecuado no momento axeitado, necesidades non satisfeitas, detección de novas necesidades, por información de revistas especializadas, asistencia a feiras e congresos, normativa, experiencias laborais ou persoais, etc.

Para que unha idea de negocio teña probabilidades de éxito ha de darse lle un valor engadido. Un valor que diferencie o produto ou servizo dos ofertados pola competencia e que faga que a clientela se incline a consumir o que a nosa empresa oferta.

Unha vez que se ten a idea de negocio débese:

1.Obter a máxima información acerca do tipo de negocio formulado.

2.Definir claramente que necesidades vai a satisfacer o produto ou servizo ofertado dende laempresa.

3.Estudiar se o produto ou servizo ofertado e o modo en que se ofrece se aajusta ás necesidades da clientela potencial.

4.Realizar unha análise e avaliación das debilidades, ameazas e dificultades da idea introducindo modificacións necesarias que permitan minimizalas o máximo posible.

En definitiva, para que unha idea de negocio teña maiores probabilidades de éxito teremos que saber darlle un valor engadido, é dicir un valor que diferencie noso produto ou servizo dos que ofrece a competencia e que faga que o cliente se incline a consumir o que a nosa empresa oferta.

Fórmanas aquelas persoas, dous ou máis, que achegan diñeiro, bens ou negocios, mediante un contrato, para despois repartir entre si as ganancias que proporcione a nova empresa. O capital ha de estar totalmente desembolsado.

A sociedade poderase constituír baixo calquera forma, salvo que se achegue a ela bens inmobles ou dereitos reais, en cuxos casos será necesaria escritura pública.

Comunidade de bens

Diferénciase da sociedade civil en que os socios comuneros se agrupan para explotar ou administrar un ben, dereito ou patrimonio xa existente, sen ter a obriga de achegar diñeiro, dereitos, patrimonio ou capital a este.

A responsabilidade asumida polas persoas socias é ilimitada de forma mancomunada, de modo que recaerá primeiro sobre a sociedade e a continuación sobre os/ás socios/ás participantes na sociedade.

A denominación da sociedade debe incluír “C.B “. para indicar a súa natureza.
A responsabilidade é mancomunada e ilimitada.

É unha sociedade de natureza mercantil, sexa cual fuere o seu obxecto, o capital da cal, que non ha de ser inferior a 3.005.06 €, está dividido en participacións iguais, acumulables e indivisibles que non poderán incorporarse a títulos negociables nin se denominar accións.

Os socios, como mínimo dous, non responderán persoalmente das débedas sociais, senón que estarán soamente obrigados/ás pola contía das súas contribucións. Como o seu nome indica, trátase dunha sociedade na que os/ás socios/ás non responden persoalmente das débedas sociais, non existe máis responsabilidade fronte a terceiros/ás que a responsabilidade da sociedade que responde con todo o seu patrimonio. Así, a persoa socia só arrisca o importe da súa achega e os/ás acredores/ás non teñen acceso ao patrimonio particular de este/a, sempre e cando as contribucións non consistisen nun dereito de crédito ou en bens que carezan do valor atribuído.

Sociedade limitada Nova Empresa

Única e exclusivamente pode ser constituída por persoas físicas.

O capital mínimo ha de estar totalmente subscrito e desembolsado en achegas monetarias; unha vez que a sociedade chega ao mínimo en achegas líquidas, xa se poden facer achegas non monetarias como materiais, maquinaria, vehículos, locais, etc.

A denominación social da SLNE estará formada polos dous apelidos e o nome dunha das persoas socias fundadoras seguidos dun código alfanumérico (IDE-CIRCE) que permita a identificación da sociedade de xeito único e inequívoco. Ademais deberá figurar a indicación “Sociedade Limitada Nova Empresa” ou a súa abreviatura “S.L.N.E “.

As sociedades limitadas laborais, son un tipo de sociedade que está entre as cooperativas e as sociedades limitadas. Teñen personalidade xurídica propia e un capital mínimo de 3005.06 €, ao 100% subscrito e desembolsado no momento da constitución.

- A responsabilidade das persoas socias é limitada á súa contribución á sociedade.

- Para manter a condición de “Sociedade Laboral” debe respectarse o seguinte límite: que o número de horas-ano traballadas por os/ás traballadores/ás indefinidos/ás non socios/ás non pode ser superior ao 15% do total horas-ano traballadas polos socios/ás-traballadores/ás. Se a sociedade emprega a menos de 25 traballadores/ás esa porcentaxe non poderá ser superior ao 25%.

- 

Algo interesante neste tipo de sociedades é que reciben un mellor trato fiscal, financeiro ou laboral, con subvencións, axudas, bonificacións.  

É unha sociedade de natureza mercantil o capital social da cal mínimo é de 60101,21 €, debendo estar integramente subscrito aínda que pode efectuarse o desembolso dunha cuarta parte. Divídese en accións transmisibles que poden estar representadas por medio de títulos ou anotacións en contas. 

- Actúa como persoa individual.
- Ten capacidade legal para exercer o comercio, (art. 4 do código de comercio).
- Desenvolve esta actividade en nome propio, con todas as obrigas de supoña.
- A responsabilidade será ilimitada. Non existe separación entre o patrimonio persoal e o empresarial.

Dado que exerce o comercio ou profesión en nome propio, asumirá todos os riscos e obrigas que contraia con terceiros, respondendo con todo o seu patrimonio, tanto o invertido na empresa como o particular, chegando ata os do seu cónxuxe se é casado/a ou o seu réxime é o de gananciais, (art. 6-12 do código de comercio).

En caso de que o cónxuxe desexe quedar a salvo, aínda que non é necesaria a separación de bens, se que terá que facer constar o seu desexo mediante escritura pública, inscrita e rexistrada no Rexistro Mercantil.

É difícil establecer uns criterios xerais que permitan determinar a forma xurídica máis adecuada en cada caso concreto, dado que cada proxecto empresarial presentará unhas características propias que requirirán o seu estudio particular.

Así, a empresa adoptará, polo xeral, unha das seguintes formas:

A continuación, menciónanse os principais que é necesario realizar e os prazos de validez de cada un deles.

AUTÓNOMOS/AS

SOCIEDADES

No caso das sociedades hai que cumprimentar ademais unha serie de trámites de constitución e adopción de personalidade xurídica, para que poda ser titular de dereitos e obrigacións: 

No seguinte enlace figura o Programa de fomento de emprego autónomo

http://traballo.xunta.es/contenidos/gl/menu_transversal/ayudas_subvenciones/ayudas/axuda-tr341d-2009

Xunto co anterior enlace, este seguinte, mostra un amplo abano de axudas relacionadas con varios aspectos do mercado laboral.

http://traballo.xunta.es/contenidos/gl/menu_transversal/ayudas_subvenciones/portada_ayudas

Empregamos, ademáis, a Internet como o principal de medio de comunicación e difusión desta Campaña, por ser o medio de información preferido da mocidade, e o máis accesible, o que nos permite chegar ao maior número traballadores e traballadoras.

Dende UGT-Xuventude, e a través deste BLOG, intentaremos resolver dúbidas sobre distintos temas que como mozo ou moza traballadora te afectan, estruturando os contidos nas CATEGORÍAS que podes atopar á tua dereita. Dentro das mesmas, atoparás, máis polo miúdo, a información que precisas.

Así mesmo, atoparás unha sección de preguntas e dúbidas frecuentes, onde tratamos de dar resposta a aquelas preguntas que máis habitualmente nos facemos ante a sinatura dun contrato, a esixencia do noso dereito ás vacacións e a non facer horas extras, a mobilidade na empresa…

Finalmente, convidámoste a que participes activamente desta campaña, facéndonos chegar as túas consultas e propostas, e sobre todo, dando a coñecer a existencia desta Web entre os teus compañeiros, amigos, blogs, etc…

Non o esquezas… cun só Click estarás Conectad@ aos Teus Dereitos!

O contrato de traballo pode ser escrito ou de palabra. Podendo ser esixida esta última forma por calquera das partes ou unha disposición legal.

Como norma xeral serán por escrito os contratos: en prácticas e para a formación, os celebrados para a realización dunha obra ou servizo determinado, os contratos de inserción, os de interinidad, os contratos a tempo parcial, os contratos de traballo fixo-discontinuo, de relevo, a domicilio, os celebrados por empresas de traballo temporal, e tamén, os dos traballadores contratados en España ao servizo de empresas españolas no estranxeiro. Así mesmo, constarán por escrito os eventuais por circunstancias da produción cando a súa duración fose superior a catro semanas.

Aínda que o contrato se realice de forma verbal han de constar por escrito as seguintes cláusulas:

- A concertación do período de probas.
- O pacto de permanencia na empresa
- Se o traballador asocia o seu traballo a un auxiliar ou axudante, no traballo en común e contrato de grupo. <

O período de proba é optativo, pero de acordarse debe constar por escrito.

A duración pode aparecer nos Convenios Colectivos, e en caso de que non sexa así, a duración máxima será de:

- Seis meses para os titulados.
- Dous meses para o resto dos traballadores.

Durante este tempo o traballador terá os mesmos dereitos e obrigas do posto de traballo que desempeñe igual que se formase xa parte do equipo.

Tamén, neste período poderá romper a relación laboral sen causa algunha e sen preaviso, salvo que se pacte outra cousa no contrato.

Non poderá existir un período de proba nos casos no que traballador xa desempeñara esas mesmas funcións con anterioridade dentro da empresa.

- A identidade das partes que asinan o contrato.
- A data de comezo da relación laboral e, en caso dun contrato temporal, a súa duración previsible.
- O domicilio da empresa ou o centro de traballo onde o traballador prestará os seus servizos.
- A categoría profesional do posto que vai desempeñar o traballador ou a descrición resumida deste.
- O salario base inicial e os seus complementos, así como a periodicidade con que efectuarase o pagamento.
- A duración e distribución da xornada de traballo.
- A duración das vacacións e das formas de atribución destas cando proceda, (por Ex. cando uns días se toman nun mes determinado).
- Os prazos de preaviso no suposto de extinción do contrato ou, as modalidades de determinación dos devanditos prazos de preaviso.
- O convenio colectivo aplicable en cada caso.

Cando a relación laboral se extinguise antes do transcurso dos prazos indicados, o empresario deberá facilitar a información antes da extinción do contrato de traballo.

Comunicación das contratacións ás Oficinas de Emprego

Os empresarios están obrigados a comunicar a Oficina Pública de Emprego, no prazo dos dez da súa celebración, o contido dos contratos de traballo, ou as súas prórrogas, sexan ou non escritos mediante presentación de copia do contrato de traballo ou das súas prórrogas e a copia básica asinada polos representantes legais dos traballadores.

- Contrato indefinido
- Contrato indefinido de fixos-discontinuos
- Contratación de minusválidos
- Contratos para o fomento da contratación indefinida
- Contrato para a formación
- Contratos en prácticas
- Contrato temporal para traballadores desempregados en situación de exclusión social
- Contrato de obra ou servizo determinado
- Contrato eventual por circunstancias da produción
- Contrato de interinidade
- Contratación en substitución por anticipación da idade de xubilación
- Contrato de relevo
- Contrato a tempo parcial
- Contrato de traballo de grupo
- Contrato de traballo a domicilio

Ademáis, Converteranse en fixos, independentemente da súa modalidade contractual:

- Os traballadores que non son dados de alta na Seguridade Social.
- Os traballadores con contratos temporais en fraude de lei.

É imprescindible é que figure:

- A xornada estimada e a súa distribución horaria.
- A duración prevista para a actividade.
- A forma e a orde do chamamento, segundo o convenio colectivo que lle corresponda.

Os traballadores contratados baixo esta modalidade rexeranse polo convenio colectivo que lle corresponda.
No convenio colectivo sectorial pódese acordar, cando as peculiaridades da actividade o xustifiquen, o uso de contratos de fixos-discontinuos na modalidade de tempo parcial, así como a conversión de temporais a fixos-discontinuos.

Existe a obriga de contratar minusválidos en todas as empresas públicas e privadas que teñan 50 ou máis traballadores. Do equipo|persoal total da empresa, polo menos o 2% serán traballadores minusválidos.

A contratación para os traballadores con algunha minusvalidez pode ter distintas modalidades, tales como:

Indefinida
Este tipo de contratación realízase con traballadores cun mínimo de minusvalía recoñecida do 33% ou máis, e que estean inscritos no INEM.

Emprego selectivo

Trátase dunha modalidade que regula como é a readmisión de traballadores minusválidos, unha vez recuperados, dentro das propias empresas. Os traballadores minusválidos deben cumprir unha serie de requisitos, tales como estar en situación de incapacidade permanente parcial, que se lles recoñeceu unha incapacidade permanente e cesasen na empresa e que se lles recoñeceu unha incapacidade permanente total ou absoluta e cesasen na empresa.

Contrato para a formación de traballadores minusválidos

O requisito necesario para que un traballador acceda a este tipo de contratos, é ter unha minusvalía igual ou superior ao 33%. Ademais, establecerase, en convenio, a duración máxima do contrato, que non poderá ser superior a catro anos. As empresas que celebren estes contratos terán, tamén, dereito á bonificación correspondente nas cotas da Seguridade Social.

Contrato en prácticas para minusválidos

Para acceder a este tipo de contratación, ademais de ter un grao mínimo de minusvalía igual ou superior ao 33%, fíxase como requisito a obtención dun título que lle habilite para a súa profesión, o cal se obtivera nos últimos seis anos á sinatura do contrato.

Contrato temporal de minusválidos

Dende o ano 2002, as empresas poden contratar temporalmente traballadores minusválidos.

Traballadores que poden ser obxecto deste tipo de contrato:

 Traballadores desempregados inscritos na Oficina de Emprego nos cales concorra algunha das seguintes condicións:
 Mozos/as dende 16 ata 30 anos, ambos os dous inclusive.
 Mulleres desempregadas cando se contraten para prestar servizos en profesións ou ocupacións con menor índice de emprego feminino.
 Traballadores maiores de 45 anos de idade.
 Parados de longa duración: que leven, polo menos, seis meses inscritos ininterrompidamente como demandantes de emprego.
 Traballadores minusválidos.
 Traballadores que, na data de celebración do novo contrato de fomento da contratación indefinida, estivesen empregados na mesma empresa mediante un contrato de duración determinada ou temporal, incluído os contratos formativos, celebrados con anterioridade ao 31 de decembro de 2007.

Ademais, o contrato concertarase por tempo indefinido e formalizarase por escrito, no modelo que se estableza.

E cando o contrato se extinga por causas obxectivas e a extinción sexa declarada improcedente, a contía da indemnización será de trinta e tres días de salario por ano de servizo, rateados por meses os períodos de tempo inferior a un ano e ata un máximo de vinte e catro mensualidades.

Para iso, os traballadores deben ser maiores de 16 anos e menores de 21.

Non se aplica ningún límite de idade cando o contrato vaia dirixido a desempregados minusválidos, traballadores estranxeiros, desempregados que leven máis de tres anos sen traballo, os que estean en situación de exclusión social e os que se incorporen como alumnos-traballadores aos programas de escolas-taller, casas de oficios e talleres de emprego.

Os requisitos necesarios son:

- Non ter a titulación correspondente para o exercicio da profesión.
- Non estar no posto para o que se contrata con anterioridade, dentro da mesma empresa, máis de 12 meses.

Se se tivese unha contratación en aprendizaxe con anterioridade, inferior a dous anos, poderase contratar para formación só polo tempo que quede ata completar a duración establecida.

En convenio colectivo poderase establecer, en función do tamaño do equipo|persoal, o número máximo de contratos desta natureza que se poden realizar, así como os postos de traballo que comprende esta modalidade.

Cando non se determine número máximo de contratos para a formación nos convenios, atenderase a unha escala previa.

A duración do contrato non poderá ser inferior a seis meses nin superior a dous anos, salvo que por convenio colectivo se estableza, pero en ningún caso poderá ser inferior a seis meses nin superior a tres anos, ou a catro anos no caso de que o traballador teña algunha minusvalía.

Na negociación colectiva poderanse establecer compromisos de conversión dos contratos formativos en contratos por tempo indefinido.

Ademais, presumiranse indefinidos os contratos para a formación cando non se observasen as esixencias de formalización escrita, salvo proba en contrario.

A xornada será a establecida a tempo completo, sumando ao traballo efectivo o tempo dedicado á formación teórica na empresa.

A formación práctica que se realizará será baixo a tutela do empresario ou dun traballador con experiencia profesional axeitada. Cada titor non poderá ter asignados máis de tres traballadores contratados para a formación salvo que se determine un número distinto nos Convenios Colectivos.

A retribución fixada para este tipo de contratos será a que marca o convenio, sen que poida ser inferior ao salario mínimo interprofesional en proporción ao tempo de traballo efectivo.

A formación teórica deste tipo de estará relacionada co oficio ou posto de traballo previstos polo contrato ou, no seu defecto, polos contidos establecidos polo Instituto Nacional de Emprego para as ocupacións ou especialidades formativas relativas ao oficio ou posto de traballo contemplados no contrato.

O tempo dedicado á formación teórica, que se impartirá fóra do posto de traballo e dentro da xornada laboral, fixarase no contrato en función traballo e do número de horas dedicados á formación, sen que, sexa inferior ao 15% da xornada máxima prevista en convenio.

Entenderase efectuada a formación teórica cando o traballador acredite, que realizou un curso de formación profesional ocupacional axeitado ao posto de traballo.

No prazo dun mes dende o final da formación teórica, o empresario dará un certificado no que conste a súa duración e o nivel da formación práctica adquirida. Tamén, o centro onde se impartiran as clases emitirá un certificado onde constará o grao de aproveitamento.

Cando se realice este contrato, o empresario deberá encher todos os datos sobre o centro de formación e achegar ao contrato na “comunicación de acordo para formación teórica en contrato para a formación“. Se o traballador acredita que realizou un curso de formación profesional ocupacional axeitado ao posto entenderase que se cumpriu por completo o requisito de formación.

No contrato deben constar: os niveis ocupacionais de cada traballador contratado na devandita modalidade, o posto de traballo para o que se concerta, o tempo dedicado á formación teórica e a súa distribución horaria, a duración do contrato e o nome e cualificación profesional da persoa designada como titor.

Ademais das devanditas titulacións, esíxese non transcorrer máis de catro anos dende que se remataron os estudos ou de seis anos cando o contrato concértese cun traballador minusválido.

O posto de traballo deberá permitir a obtención destas prácticas segundo o nivel de estudos cursados. Por convenio poderase determinar que postos de traballo, grupos, niveis ou categorías profesionais serán obxecto deste tipo de contratos.

A duración non poderá ser menor de seis meses nin maior de dous anos, sen prexuízo do que se subscriba mediante convenios colectivos.

O contrato presumirase indefinido cando non se observasen as esixencias de formalización escrita. E converteranse en fixos os traballadores en prácticas que non fosen dados de alta na Seguridade Social, unha vez transcorrido o prazo legalmente establecido. O mesmo lles acontecerá aos contratos celebrados en fraude de lei.

A retribución mínima será a fixada en convenio colectivo para este tipo de traballadores, sen que, poida ser inferior ao 60% do salario fixado en convenio para un traballador destas características. Tampouco, poderán ser inferiores ao salario mínimo interprofesional.

Ademais, este tipo de contratos deberán formalizarse por escrito, onde constará a titulación do traballador, a duración do contrato e o posto a desempeñar.

Á terminación do contrato a empresa entregará ao traballador un certificado coa duración das prácticas, o posto desempeñado, así como as principais tarefas realizadas.

Se ao termo do contrato o traballador quedase traballando na empresa, non se computará un novo período de proba, e este tempo, ademais, contará dende o principio para os efectos de antigüidade na empresa.

A situación de exclusión social acreditarase e determinarase pola pertenza a colectivos tales como os perceptores de rendas mínimas de inserción e novos de entre dezaoito e trinta anos de institucións de protección de menores.

Tamén persoas con problemas de drogadicción ou alcoholismo que están en proceso de rehabilitación ou reinserción; así como, os internos de centros penitenciarios a situación dos cales lles permita acceder un emprego e ex reclusos.

En convenios poderanse identificar aqueles traballos ou tarefas que poden cubrirse con estes tipos de contratos.

A duración virá marcada en función do tempo estipulado para a realización dunha obra ou servizo. Se se trata dun tempo superior a un ano, para efectuar a extinción do contrato necesítase un preaviso de 15 días. Se o empresario o incumprise, indemnizarase polo equivalente ao salario do prazo incumprido.

Este tipo de contrato transformarase en indefinido cando se realice de forma escrita, por falta de alta na Seguridade Social transcorrido o prazo, e un dato importante e a ter en conta, cando, chegado o seu fin, non se produza denuncia das partes, e séguese traballando.

Tamén, presumiranse por tempo indefinido os contratos en fraude de lei.

A duración do contrato pode ser por tempo indefinido ou determinado, e hase de realizar por escrito, identificando con claridade o carácter da contratación e a obra ou servizo para o que se contrata.

O empresario debe informar, tamén, sobre a existencia de vacantes, co fin de garantir iguais oportunidades de acceso a postos permanentes. E por convenios colectivos estableceranse as medidas para facilitar o acceso destes traballadores á formación profesional continua.

Por convenio colectivo poderanse fixar as actividades nas que poden contratarse traballadores eventuais e os criterios de adecuación ao equipo.

A duración máxima será de seis meses nun período dun ano. Aínda que, por convenio poderase modificar a súa duración máxima, así como, o período no que se realizarán.

Transformarase en indefinido, salvo proba en contrario, cando:

- Non se faga por escrito.
- Por falta de alta na Seguridade Social, se transcorrese un prazo igual ou superior ao período de proba.
- Se chegado o termo, o traballador continuase realizando a prestación laboral.
- Os contratos en fraude de lei.

A xornada pode ser tanto a tempo completa como a tempo parcial. E se realizará por escrito, cando a súa duración sexa superior a catro semanas, ou se concerte a tempo parcial.

Tamén, a empresa informará os traballadores sobre a existencia de postos de traballo vacantes, facilitándose, ademais por convenio, o acceso efectivo destes traballadores á formación profesional continua.

O contrato durará mentres subsista o dereito do traballador substituído a a reserva de posto de traballo, ou polo tempo que dure o proceso de selección ou promoción para cubrir o devandito posto, en cuxo caso non se excederá de tres meses.

Extinguirase pola reincorporación do traballador substituído; ou polo tempo establecido para a incorporación; así como polo transcurso do prazo de tres meses para o caso dun proceso de selección.

Transfórmase en indefinido:
- Se unha vez producida a causa prevista para a extinción do contrato non se producise denuncia expresa dalgunha das partes e se continuase realizando a prestación laboral.
- Por falta de forma escrita.
- Por falta de alta na Seguridade Social se transcorrese un prazo igual ou superior ao período de proba. Nestes supostos, salvo proba en contrario que acredite a natureza temporal da prestación.
- O contrato asinado en fraude de lei.

O contrato de interinidade deberá realizarse a xornada completa, agás:

- Cando o traballador substituído estivese contratado a tempo parcial, ou inténtese cubrir temporalmente un posto definitivo que sexa a tempo parcial.
- Cando o contrato se realice para complementar unha xornada reducida de traballadores con dereito de garda legal, ou cando se acorde unha redución temporal da xornada do traballador substituído.

Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificando o carácter da contratación, o traballo a desenvolver, o traballador substituído, así como a causa que produciu a devandita substitución.

Como en casos anteriores, o empresario informará os traballadores sobre a existencia de postos de traballo vacantes, facilitando, ademais, o seu acceso mediante formación profesional continua, aspecto, que recollerá o convenio.

Os requisitos dos traballadores son:

- Que o traballador que se xubile, lle quede un ano para alcanzar a xubilación.
- E que o traballador que o substitúa estea inscrito como desempregado no INEM.

Non se poderá contratar o traballador substituto na modalidade da tempo parcial e nin na de eventual por circunstancias da produción.

Tamén aquí, é requisito indispensable, comunicar aos representantes legais dos traballadores estas contratacións nun prazo non superior a dez días.

A duración desta modalidade contractual é dun ano, como mínimo.

Como en casos anteriores, o empresario informará sobre a existencia de postos de traballo vacantes, facilitando, ademais, o seu acceso mediante formación profesional continua, aspecto, que recollerá o convenio.

Poderá celebrarse a xornada completa ou a tempo parcial. Pero en calquera caso, a duración da xornada deberá ser, como mínimo, igual á redución da xornada acordada polo traballador substituído, que deberá estar comprendida entre un 25 e un 85 por 100.

O horario de traballo do traballador relevista poderá completar o do traballador substituído ou simultanearse con el.

O posto de traballo do traballador relevista poderá ser o mesmo do traballador substituído ou un similar, con tarefas correspondentes ao mesmo grupo profesional ou categoría.

Nesta modalidade pódese contratar por tempo indefinido ou por duración determinada.

O contrato a tempo parcial entenderase celebrado por tempo indefinido cando se concerte para realizar traballos fixos e periódicos dentro do volume normal de actividade da empresa. Non está permitida a celebración a tempo parcial nos contratos para a formación e na modalidade contractual de anticipación da idade de xubilación como medida de fomento do emprego.

A xornada diaria no traballo a tempo parcial poderá realizarse de forma continuada ou partida. E os traballadores a tempo parcial non poderán realizar horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios e urxentes.

En calquera caso, o número de horas complementarias non poderá superar o 15% das horas ordinarias de traballo. En convenio poderase establecer outro porcentaxe máxima, pero que nunca será superior ao 60% das horas contratadas. Nin tampouco, poderá exceder da xornada a tempo completo.

No contrato ha de figurar o número de horas e a súa distribución. De non ser así se entenderá que o emprego será a xornada completa.

É importante que a empresa entregue un documento de control da actividad laboral, onde debe aparecer o nome do traballador, o traballo a realizar, así como, a cantidade de materias primas entregadas, o salario, e calquera aspecto da relación laboral que interese a ambas as dúas partes.

Polo tanto, debe formularse por escrito, indicando o lugar en que se vai realizar o traballo.

O salario ha de ser como mínimo igual ao dun traballador de categoría profesional equivalente no sector económico de que se trate. E pode realizarse tanto por tempo indefinido como ter unha duración determinada.

As causas poden ser:

- Mutuo acordo das partes.
- Causas consignadas validamente no contrato.
- Excedencia forzosa.
- Incapacidade temporal.
- Maternidade da muller traballadora, risco durante o embarazo, adopción ou acollemento pre adoptivo e permanente de 6 anos.
- Privación de liberdade mentres non exista sentencia condenatoria.
- Forza maior temporal.
- Causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción.

Tamén sinalar, que cando un contrato temporal finalice, se se segue traballando, se converte o contrato en indefinido. O mesmo acontece para aqueles contratos asinados en fraude de lei.

Indemnizacións

Cando o contrato que se finalice sexa por traballo a domicilio, contrato de relevo, substitución por anticipación de idade de xubilación, contrato a tempo parcial, obra ou servizo, e por circunstancias da produción, débese recibir unha indemnización de 8 días de salario por ano traballado.

No caso da indemnización por despido improcedente, esta é de 45 días por ano traballado. E no caso de finalización dun contrato indefinido de fomento do emprego, esta será de 33 días por ano traballado.

EN CASO DE DESPIDO… QUE FACER?

A inestabilidade laboral é un dos defectos do noso mercado laboral. Moitos mozos tivéronse que enfrontar algunha vez á desagradable situación do despedimento. Este ás veces é consecuencia da contratación temporal, e noutras ocasións pódese producir dun forma rápida e inesperada.

Moitas circunstancias obrigan a esta situación, dende procesos de adquisicións ou fusións empresariais que obrigan a facer reaxustes nos equipos|persoais; ata a finalización repentina dun contrato; poden conducir a perder un emprego. Pero, ¿como afrontar ese momento? ¿cales son os pasos que se han de dar? Dende este Observatorio de emprego pensamos que na maioría dos casos se descoñecen os procesos.

Por iso, é conveniente estar preparado para esta situación e saber actuar; e o máis importante, coñecer cáles son os trámites administrativos que a empresa debe cumprir, así como a indemnización que nos corresponde, cando nos vexamos afectados por un despedimento.

En función da forma en que se produza a finalización dunha relación laboral entre empresa e traballador variarán as obrigas da primeira e tamén os dereitos do segundo.

En xeral, cando unha empresa decide anular o contrato que lle vincula cun traballador, no momento da comunicación da devandita circunstancia debe entregarlle unha carta na que figure tal decisión e a causa que a motiva; a liquidación, o salario e a cantidade que se lle deba noutros conceptos como, por exemplo, vacacións non gozadas; un certificado de empresa e os documentos de cotización para solicitar a prestación por desemprego.

INDEMNIZACIÓN

A indemnización presenta diferenzas en función das circunstancias que motivaran o despedimento; concretamente, o traballador percibirá unha indemnización de entre 8 e 45 días de salario por ano traballado dependendo do seguinte:

* se o cesamento da relación laboral se produce por forza maior ou causas obxectivas, o traballador terá dereito a percibir unha indemnización equivalente a 20 días de salario por ano traballado;
* 33 días se o despedimento é cualificado como obxectivo improcedente
* pola contra, se o despedimento se recoñece como improcedente, o empresario deberá aboar o traballador 45 días de salario por ano traballado.

Un caso distinto prodúcese cando o cesamento do traballador é consecuencia da disolución da empresa, do traslado desta ou modifícanse as súas condicións laborais. Nestas tres situacións o empregado terá dereito a percibir 20 días de salario por ano traballado.

A situación menos favorable para o traballador é a que se deriva dun despedimento motivado por circunstancias da produción, obra ou servizo determinado. Neste caso, este recibirá como indemnización a cantidade correspondente a oito días de salario por ano traballado.

E en todos os casos mencionados, a lexislación recolle contías máximas en concepto de indemnización que, en función de cál sexa a circunstancia que motive o despedimento, poden oscilar entre un mínimo de 12 días ao ano e un tope de 42 meses.

Como calcular a indemnización

Saber calcular cál é a indemnización que corresponde é unha cuestión importante, pois nesa cantidade entran en xogo o salario diario, a porcentaxe correspondente ás pagas extraordinarias, se procede, e o tempo total que se prestou servizos na empresa.

Non obstante, se non se está conforme coa contía, habemos de demostrar que non estamos de acordo e non asinar. O paso seguinte sería acudir ao Servizo de Mediación, Arbitraxe e Conciliación, onde na grande maioría dos casos empresa e traballador adoitan chegar a un acordo. O último recurso, e menos desexable: a vía xudicial. Pero en calquera caso, acode aos teus representantes sindicais na empresa, os cales están para axudar, e se non houbese tal representación ACODE A UGT.

DEBES SABER…

* Antes de asinar os papeis da indemnización, calcula que a cantidade sexa correcta e que a documentación que che facilita a empresa estea completa para evitar problemas se desexas pedir a prestación por desemprego.

* Pero o máis importante, consulta cos teus representantes sindicais as dúbidas que che poidan xurdir durante o proceso de despedimento.

Non esquezas….En UGT estamos para axudarche!.

Recibo mediante o cal se dá por rematada a relación laboral e o traballador certifica que o seu empregador lle liquidou cantas obrigas tiña con el en razón á devandita relación.

Todos sabemos que se trata dunha cantidade económica. Pero ¿por que se entrega? En realidade, é unha compensación polas obrigas que a empresa contraeu contigo ao asinar o contrato laboral.

Corresponde a:

* O salario dos últimos días.
* O pagamento dos días de vacacións que non puideches gozar.
* As pagas extras.

Cando se finaliza unha relación laboral, ademais da liquidación, o empresario está obrigado por un lado, a entregar o certificado de empresa e os documentos de cotización para que o traballador poida pedir, sempre que teña dereito (en función dos días cotizados), a prestación por desemprego; e por outro lado, debe poñer en coñecemento da representación legal dos traballadores, os documentos que poñen fin a unha relación laboral determinada.

O Estatuto dos Traballadores sinala que: “o empresario, con ocasión da extinción dun contrato (…) deberá acompañar unha proposta do documento de liquidación das cantidades debidas.

O traballador, poderá solicitar a presenza dun representante legal dos traballadores, no momento de asinar o recibo da liquidación, se o empresario impedise a presenza dun representante no momento da sinatura, o traballador poderá facelo constar no recibo, aos efectos oportunos”.

Requisitos

A Lei non estableceu ningún modelo único como liquidación. Non obstante, as empresas hanse de axustar aos seguintes criterios:

O seu formato debe ser por escrito, sinalando con claridade as partes que rematan a relación laboral e sen que se xere ningunha dúbida sobre a identidade de ambas as dúas partes

Exemplo para calcular a contía da liquidación

Un traballador foi despedido, tras ocupar dous anos o seu posto nunha industria. Por contrato, cobraba un salario base de 480,81 euros, máis un plus de nocturnidad de 42 euros e dúas pagas extras de 480,81 euros cada unha. Gozara xa de cinco días de vacacións.

Primeiro, hai que saber cál é o salario do mes no que se produce o despedimento. O salario mensual do traballador é de 522,81 euros (salario base + plus de nocturnidade).

Se o dividimos entre 30, achamos o salario diario, 17,43 euros. Como tan só traballou dous días do mes de outubro, o soldo que lle corresponde é de 34,86 euros.

Traducir os días de vacacións en diñeiro é outra das operacións a realizar.

Se o 2 de outubro de 2000 foi a súa última xornada laboral, levaba 272 días (30 X 9 +2) traballados ese ano.

Para saber cántos días de vacacións lle corresponden hai que formular unha regra de tres. Salvo condicións especiais recollidas en convenio, asígnanse 30 días de vacacións por ano traballado: en 360 xornadas de traballo correspóndenme 30 días, logo en 272 xornadas de traballo corresponderanme x días de vacacións.

Polo tanto 8160 días (272 X 30) dividido por 360 días do ano, bota o resultado final: 23 días de vacacións. Como o traballador tomara cinco días de vacacións, quédanlle 18: 18 días X 17,43 euros por día =313,74 euros.

Finalmente hai que ter en conta as últimas pagas extras que cobrou. A primeira recibiuna o 1 de xaneiro de 2000 e, a segunda, o 1 de xullo de 2000.

Para achar o cálculo da paga de Nadal, hai que volver facer unha regra de tres, tendo en conta os días que pasaron dende que se cobrou. Se en 360 días cobrou 480,81 euros, en 272 cobrará x euros.

É dicir, 130.780,23 euros (480,81 x 272) dividido entre 360 =363,28 euros. Na segunda paga extra, a de verán, o resultado sería: se en 360 días cobrou 480,81 euros, en 92 días cobrará x euros, é dicir, 4.423,89 (480,81 x 92) dividido entre 360 =122,87 euros. As dúas pagas extras suman: 363,28 + 122,87 =486,15 euros.

Finalmente, a liquidación queda do seguinte xeito:

Salario último mes + vacacións + pagas extras =

=34,86 +313,74 + 486,15 =834,75 euros.

A contratación de traballadores para cedelos temporalmente a outra empresa só poderá efectuarse a través de empresas de traballo temporal debidamente autorizadas nos termos previstos na Lei 14/1994.

TRABALLADOR POSTO A DISPOSICIÓN
É o traballador contratado por unha empresa de traballo temporal para prestar os seus servizos nunha empresa usuaria.

As empresas de traballo temporal que dispoñan de autorización administrativa poderán poñer os seus traballadores a disposición de empresas usuarias establecidas ou que exerzan a súa actividade noutros Estados membros da Unión Europea ou en Estados pertencentes ao Espazo Económico Europeo.

Cando se pode celebrar?

- Para a realización dunha obra ou servizo determinado a execución da cal aínda que limitada no tempo é, en principio, de duración incerta.
- Para atender as esixencias circunstanciais do mercado, acumulación de tareas ou exceso de pedidos, aínda tratándose da actividade normal da empresa.
- Para substituír traballadores da empresa con dereito a reserva de posto de traballo.
- Para cubrir de forma temporal un posto de traballo permanente mentres dure o proceso de selección ou promoción persoal.

Forma e duración

O contrato de traballo celebrado entre a empresa de traballo temporal e o traballador para prestar servizos en empresas usuarias poderá concertarse por tempo indefinido ou por duración determinada coincidente coa do contrato de posta a disposición.

Os devanditos contratos deberán formalizarse por escrito e rexistrarse na Oficina de Emprego no prazo dos dez días seguintes á súa celebración. As empresas de traballo temporal non poderán celebrar contratos de formación para ser postos a disposición de empresas usuarias.

En caso contrario, deberá facilitar a devandita formación ao traballador, con medios propios ou concertados e durante o tempo necesario, que formará parte da duración do contrato de posta a disposición, pero será en todo caso previo á prestación efectiva dos servizos.

Con carácter previo ao inicio da prestación de servizos, a empresa usuaria deberá informar ao traballador sobre os riscos derivados do seu posto de traballo así como das medidas de protección e prevención contra estes.

A devandita remuneración deberá incluír, no seu caso, a parte proporcional correspondente ao descanso semanal, as pagas extraordinarias, os festivos e as vacacións, sendo responsabilidade da empresa usuaria a cuantificación das percepcións finais do traballador.

Para tal efecto a empresa usuaria deberá consignar o devandito salario no contrato de posta a disposición.

A empresa usuaria responderá subsidiariamente das obrigas salariais e de Seguridade Social contraídas co traballador durante a vixencia do contrato.

Dereitos sindicais

Os traballadores terán dereito a presentar a través dos representantes dos traballadores da empresa usuaria reclamacións en relación con as condicións de execución da súa actividade laboral.

Indemnización

Ao termo do contrato de posta a disposición o traballador terá dereito a recibir unha indemnización equivalente a 12 días de salario por ano de servizo.

No contrato laboral deberá constar:

- Duración pola que se celebra.

- Identificación da empresa usuaria, especificando o número de identificación fiscal e código de cotización á Seguridade Social.

- Número de autorización administrativa da empresa de traballo temporal e vixencia temporal da autorización.

- Contido da prestación laboral.

- Riscos profesionais do posto de traballo.

- Lugar e horario de traballo.

- Remuneración convida.

Se ao finalizar o prazo de posta a disposición o traballador continuase prestando servizos na empresa usuaria, consideraráselle a todos os efectos vinculado a esta por un contrato indefinido.

Será nula toda cláusula do contrato que obrigue o traballador a pagar á empresa de traballo temporal calquera cantidade a título de gasto de selección, formación ou contratación.

¿Que é tempo de traballo efectivo?

Comprende dende a chegada ata o abandono do posto de traballo. Pero non é tempo efectivo o tempo de cambiarse de roupa, o tempo nunha Asemblea, a pausa do bocadillo, a non ser que se pacte no convenio ou no contrato de traballo.

Se o traballador é menor de 18 anos e maior de 16 anos: cando a súa xornada exceda de catro horas e media o tempo de pausa de bocadillo será como mínimo de 30 minutos.

Entre xornadas debe mediar como mínimo 12 horas de descanso.

O número de horas diarias de xornada: non poderá exceder de 9 horas a non ser que se pacte outra cousa, os menores de 18 anos non poderán realizar máis de 8 horas diarias de traballo efectivo, incluíndo no seu caso o tempo dedicado á formación, e se traballasen para varios empregadores, as horas realizadas con cada unha deles.

Se a xornada excede de 6 horas deberá establecerse un período de descanso durante esta non inferior a 15 min. Será tempo de traballo efectivo sempre que se pacte por convenio colectivo ou en contrato de traballo.

Redución de xornada.

Debemos distinguir dous tipos:
a) Por razón da situación persoal do traballador (Art. 37 ET.
b) Por razón das peculiaridades do sector ou traballo (Art. 23, 24, 25, 29, 30, 31 ET).

A Xornada Nocturna:

Será a realizada entre as 22:00 h e as 6:00 horas. Non poderás exceder das 8 horas diarias nun período de referencia de 15 días.

Só poderás facer horas extraordinarias nos seguintes casos:

- A xornada nocturna ten un complemento específico determinado no convenio.
- Para os sectores de actividade que teñen aprobada a ampliación de xornada.
- Para previr e reparar sinistros ou danos extraordinarios e urxentes.
- No traballo a quendas, en caso de irregularidades no relevo a quendas por causas non imputables á empresa.
- As horas realizadas en período nocturno salvo que o sexa pola súa propia natureza e o salario se establecera en función diso, terán unha retribución específica de incremento, de acordo co que se estableza na negociación colectiva.
- Se es traballador nocturno deberás gozar en todo momento dun nivel de protección en materia de saúde e seguridade adaptado á natureza do teu traballo.

Hai 2 limitacións:

- Non se poden realizar máis de 9 horas/día de traballo salvo que o convenio ou o acordo de empresa estableza outra distribución.
- Entre o final dunha xornada e o inicio doutra debe haber un descanso minimo de 12 horas.

Ademais o traballador terá dereito a adaptar a duración e distribución da xornada de traballo para facer efectivo o seu dereito de conciliación da vida persoal, familiar e laboral nos termos que se establezan na negociación colectiva ou no acordo a que se chegue co empresario respectando, no seu
caso, o previsto naquela.

Descanso semanal

O mínimo semanal, acumulable por períodos de 14 días, será de día e medio ininterrompidos que, como regra xeral, comprenderá a tarde do sábado ou, se é o caso, a mañá do luns e o día completo do domingo. Para os menores de 18 anos será como mínimo de dous días seguidos.

Xornadas de traballo especiais

Amplíase en:

. Transporte por estrada.
. Porteiros, gardas e vixilantes.
. Persoal de voo e terra de liñas aéreas.
. Transporte ferroviario.
. Traballo no campo.
. Comercio e hostalaría.
. Transportes e traballo no mar.
. Traballos en determinadas condicións específicas:
- Traballo a quendas.
- Traballos a acción dos cales pon en marcha e/ou pecha o traballo dos demais.
- Traballos en condicións especiais de illamento ou distancia.
- Traballos en actividades con xornadas fraccionadas.

Redúcese:

. Traballo agrícola con grande esforzo.
. Traballo en interior de minas.
. Traballo en cámaras frigoríficas, etc.
. Traballos expostos a riscos ambientais.
. Traballo de construción e obras públicas.
. Traballo en caixóns de aire comprimido.
. Traballo en cámaras frigoríficas de conxelación.

Tope máximo

Non poden exceder as 80 horas extras anuais. Non se computarán para este tope anual as horas extras compensadas con descanso nos 4 meses seguintes á súa realización. Outra excepción son as horas extras feitas para previr siniestros ou accidentes que non se terán en conta para o cálculo anual.

Carácter voluntario

Non che poden obrigar a facer horas extras, agás que no convenio ou no contrato individual se poida pactar a súa realización. Estarán sempre prohibidas se es menor de 18 anos.

Como se pagan?

Segundo o convenio ou o contrato individual pagaranse en tempo de descanso ou en diñeiro, en ningún caso a contía será inferior ao valor da hora ordinaria. Se non hai acordo explícito no convenio ou no contrato as horas extras compensaranse con descanso nos 4 meses seguintes á súa realización.

Xustificante das horas extras

A empresa debe rexistrar diaria e semanalmente as horas extras realizadas. Teranche que entregar copia do resumo semanal, a ti e aos teus representantes na empresa.

Prohibición de horas extras

Non se poden realizar entre as 22:00-6:00 horas agás:

. Os sectores citados nas xornadas de traballo especiais.
. Para previr ou reparar accidentes ou outros danos.
. Cando existan irregularidades nos cambios correspondentes e a empresa non fora responsable.

Horas extraordinarias por forza maior

Son as que vingan esixidas pola necesidade de reparar sinistros ou outros danos extraordinarios e urxentes, así como nos casos de risco de perda de materias primas. É obrigatoria a súa realización polo traballador. Non se terán en conta para o límite máximo anual de horas extraordinarias. Non se aplica o límite de 80 horas extraordinarias anuais ás que se realicen para previr ou reparar danos extraordinarios e urxentes, aínda que terán que abonarse como horas extraordinarias, sendo obrigatoria a súa realización para o traballador.

Con carácter xeral non, caberá non obstante que, por convenio colectivo ou por contrato individual, acórdese a súa consideración como tempo de traballo efectivo.

2. Considérase tempo de traballo efectivo o chamado “descanso do bocadillo”?Non debe considerarse, en principio, tempo de traballo efectivo e iso aínda que poida ser ou non retribuído, salvo que por pacto colectivo ou individual se lle dera o carácter de tempo de traballo (STC do 21 de Outubro de 1994, Ar/102).

3. É tempo de traballo efectivo o dedicado ao cambio de roupa antes ou despois do traballo ou o aseo posterior ao traballo?

Con carácter xeral non dado o tenor literal do Art. 34 do ET. Non obstante, hai actividades nas que, como consecuencia do manexo de substancias irritantes, tóxicas ou infecciosas, o RDb 664/1997, do 12 de maio establece que os traballadores disporán, dentro da xornada laboral, de 10 minutos antes das comidas e 10 minutos antes de abandonar o posto para a súa limpeza persoal.

4. Que outros períodos teñen consideración de tempo de traballo efectivo?

Teñen a consideración de traballo efectivo o dedicado á formación teórica no contrato de formación, a funcións representativas de representantes de persoal, a rexistros a iniciativa do empresario ou aos recoñecementos médicos.

5. Cabe efectuar mediante pacto individual unha distribución irregular da xornada?

Soamente pode establecerse unha distribución irregular da xornada por convenio colectivo ou por acordo entre a empresa e os representantes dos traballadores (Art. 34.2 do ET).

6. Caberá elevar a xornada ordinaria de traballo efectivo por enriba das 9 horas diarias por pacto individual?

Por pacto individual non é posible proceder a aumentar a xornada ordinaria de traballo (STSJ 19 de Xuño 1995, Ar/2668).

7. Podería establecerse mediante pacto individual ou convenio colectivo que en determinados momentos do ano non se respectase o período mínimo de descanso entre xornada e xornada?

Non. En principio, o descanso entre xornada constitúe un mínimo de dereito necesario a respectar pola negociación colectiva e a autonomía individual.

Unicamente nos supostos previstos polo RD 1561/1995, de 21 de setembro, sobre xornadas especiais de traballo, cabe que a negociación colectiva poida establecer un descanso entre xornadas inferior, acumulado o resto ás vacacións.

9. Poderá exercitar o dereito a redución da xornada laboral por razóns de garda legal calquera dos cónxuxes?

A lei configura ese dereito como individual de cada traballador. Polo tanto, se ambos os dous cónxuxes traballan poderano gozar os dous ou calquera deles. A única excepción consiste en que se ambos os dous traballan para a mesma empresa, esta podería limitar o seu exercicio simultáneo se existisen xustificadas razóns derivadas do funcionamento da empresa.

10. Cal será a duración da redución de xornada de garda legal?

Si se trata de menores de 8 anos, ata que cumpran os 8 anos e, de tratarse dun diminuído físico ou psíquico que non desempeñe actividade retribuída, ata a recuperación deste, ao igual que si se trata dun familiar que non pode valerse por si mesmo.

11. A quen corresponde elixir o horario de redución da xornada?

A lei establece claramente que, dentro da súa xornada ordinaria, a elección e concreción da xornada ou do permiso corresponde ao traballador.

12. En qué casos se ten dereito á redución da xornada por coidado directo dun familiar?

Cando se trate dun parente ata o segundo grao de consaguinidad ou afinidade que non poida valerse por si mesmo por razóns de idade, accidente ou enfermidade e que non desempeñe actividade retribuída.

Aplicación

A todos os traballadores por conta allea.

Dereitos e obrigas das partes

Nesta materia son nulos os pactos, sexan individuais ou colectivos, e toda decisión unilateral que supoña a substitución das vacacións por unha cantidade de diñeiro.

a) Para os traballadores, o dereito ás vacacións é irrenunciable e indispoÑible e non é substituíble por compensación económica.

b) Para o empresario está obrigado a conceder vacacións, dentro do ano. Prohíbese o desconto dos permisos concedidos durante o ano.

Contratación temporal

O dereito a vacacións xérase calquera que sexa a duración do contrato.
En canto á súa duración, salvo que o convenio colectivo de aplicación se estableza outra cousa, debe aplicarse estritamente o criterio da proporcionalidade segundo o tempo traballado.

Calendario de vacacións

Fixarase en cada empresa. Debe ser publicado para o coñecemento do personal, polo menos dous meses antes do seu coñecemento. Non obstante, admitiuse unha redución do devandito prazo a 15 días no caso de traballadores fixos-discontinuos dentro dunha actividade concreta. Por exemplo: Extinción de incendios. Este prazo coincide co previsto para interpoñer demanda en caso de desconformidade ante a xurisdición social.

Remuneración do dereito

O dereito a vacacións xérase por cada xornada traballada. Polo tanto, pode gozarse proporcionalmente ao tempo, sen esperar o transcurso do ano.
Non obstante, non se ten dereito ao tempo completo das vacacións (minimo de 30 días naturais) mentres non se completen doce meses de servizos efectivos.

Devengo

O dereito a vacacións xérase por cada xornada traballada. Polo tanto, pode gozarse proporcionalmente ao tempo, sen esperar o transcurso do ano.
Non obstante, non se ten dereito ao tempo completo das vacacións (mínimo de 30 días naturais) mentres non se completen doce meses de servizos efectivos.

A lei fala de trinta días “naturais”, polo que inclúe os días festivos e os de descanso semanal.

2. Qué dereito a vacacións terá o traballador que aínda non tivese cumprido un ano de traballo efectivo na empresa no caso de peche total do centro de traballo pola empresa durante trinta días naturais?

A empresa pode empregar os traballadores noutras actividades que organizativamente e funcionalmente sexan posibles. No caso contrario, dado que o peche do centro de traballo é decisión e conveniencia da empresa, salvo pacto individual ou colectivo en contrario, non pode obrigarse o traballador a “recuperar” eses días de vacacións, que deberán ser aboados por tratarse dunha imposibilidade de traballo imputable ao empresario (Art. 30).

3. Que sucede cando coinciden as vacacións e unha situación de incapacidade temporal?

Habería que distinguir en función de se a situación de incapacidade temporal fose anterior ao inicio das vacacións ou producísese unha vez comenzadas estas.

No primeiro caso, os tribunais sinalan o eventual dereito do traballador a gozar as súas vacacións noutra data, “atendendo as concretas circunstancias de cada caso” (causa e duración da baixa e posibilidade real de desfrute fóra do período colectivo de vacacións).

No segundo caso, o traballador perde o seu dereito ás vacacións, non podendo esixir novos días de descanso, salvo pacto colectivo ou individual noutro sentido, argumentándose que se trataría dun caso fortuíto que, segundo o Art. 1105 do Código Civil, debería sufrir o traballador e non o empresario.

Cando o período de vacacións fixado no calendario de vacacións da empresa coincida no tempo cunha incapacidade temporal derivada do embarazo, o parto ou a lactación natural ou co período de suspensión do contrato de traballo (parto, adopción ou acollemento), terase dereito a gozar as vacacións en data distinta á da incapacidade temporal ou á do disfrute do permiso que por aplicación do devandito precepto lle correspondese, ao finalizar o período de suspensión, aínda que finalizara o período natural a que correspondan.

4. O período anual de vacacións enténdese de xaneiro a decembro ou dende o último mes en que se gozaron?

Salvo convenio ou pacto individual ao respecto, parece lóxico pensar que período anual é o que coincide co ano natural.

5.Que prazo ten o traballador para formular a demanda sobre fixación de data de vacacións?

Hai que distinguir dúas situacións:

a) Se a data de vacacións está fixada, o prazo será de vinte días hábiles a contar dende que o traballador tivo coñecemento das citadas datas.
b) Se a data non está fixada, a demanda debe ser presentada, polo menos dous meses antes da data na que o traballador pretenda o seu desfrute.

6. Pode alterarse unilateralmente o calendario de vacacións polo empresario?

Non poderá alterarse inxustificadamente o calendario de vacacións previsto, debendo en tal caso indemnizar o traballador polos prexuízos probados.

7. Ante a baixa voluntaria dun traballador que gozou de vacacións completas, podería deducirse da súa liquidación final a parte das devanditas vacacións que non xerou?

Depende da orixe do desfrute. Se este se debe a decisión do empresario ou á fixación global de vacacións na empresa non cabería o desconto. Se o desfrute se debe a iniciativa do traballador sería posible si se demostrase mala fe.

8. Pode un traballador con contrato temporal gozar nun determinado período -por exemplo, o verán- dunhas vacacións aínda non xerado?

Si, non existe inconveniente, sempre e cando o número de días de vacacións non exceda daqueles aos que ten dereito.

9. Se o traballador non se incorpora ao traballo, por forza maior á finalización das súas vacacións (folga de compañía aérea ou similar), pode reclamárselle a recuperación ou abono do período non traballado?

Trátase de ausencias non xustificadas dende a perspectiva contractual, polo que o tempo non traballado deberá ser recuperado ou non será retribuído, salvo pacto máis favorable. Non parece, non obstante, que tales ausencias poidan ser causa de sanción disciplinaria.

10. É posible establecer por convenio ou pacto individual o fraccionamento das vacacións en períodos mínimos dunha semana?

O articulo 38 ET, permite o fraccionamento das vacacións en dous ou máis períodos. O Convenio 132 OIT permite o fraccionamento das vacacións sempre que polo menos un período sexa de dúas semanas
ininterrompidas.

Que debes ter en conta?.

O salario en especie non poderá superar, en ningún caso, o 30 por 100 das percepcións salariais do traballador.

Non terán a consideración de salario as cantidades percibidas polo trabaLLador en concepto de:

- Indemnizacións ou suplidos polos gastos realizados como consecuencia da súa actividade laboral.
- Prestacións e indemnizacións da Seguridade Social.
- Indemnizacións correspondentes a traslados, suspensións ou despedimentos.

Mediante a negociación colectiva ou, no seu defecto, o contrato individual, determinarase a estrutura do salario:

- O salario base, como retribución fixada por unidade de tempo ou de obra.

- Os complementos salariais, no seu caso, fixados en función de circunstancias relativas ás condicións persoais do traballador, ao traballo realizado ou á situación e resultados da empresa, que se calcularán conforme aos criterios que para tal efecto se pacten.

- Igualmente pactarase o carácter de consolidables, salvo acordo en contrario, os que estean vin-
culados ao posto de traballo ou á situación e resultados da empresa.

Todas as cargas fiscais e de Seguridade Social a cargo do traballador serán satisfeitas por este, sendo nulo todo pacto en contrario.

Operará a compensación e absorción cando os salarios realmente abonados, no seu conxunto e cómputo anual, sexan máis favorables para os traballadores que os fixados na orde normativa ou convencional de referencia.

Igualdade de remuneración por razón de sexo

O empresario está obrigado a pagar pola prestación dun traballo de igual valor o mesmo salario, tanto por salario base coma polos complementos salariais, sen discriminación ningunha por razón de sexo.

- O índice de prezos ao consumo (IPC).
- A produtividade media nacional alcanzada.
- O incremento da participación do traballo na renda nacional.
- A conxuntura económica xeral.

Igualmente fixarase unha revisión semestral para o caso de que non se cumpran as previsións sobre o índice de prezos citado.

A revisión do salario mínimo interprofesional (SMI) non afectará á estrutura nin á contía dos salarios profesionais cando estes, no seu conxunto e cómputo anual, fosen superiores a aquel.

O salario mínimo interprofesional, na súa contía, é inembargable.

O traballador e, coa súa autorización, os seus representantes legais terán deito a percibir, sen que chegue o día sinalado para o pagamento, anticipos a conta do traballo xa realizado.

A documentación do salario realizarase mediante a entrega ao traballador dun recibo individual e xustificativo do seu pagamento. O recibo de salarios axustarase ao modelo que aprobe o Ministerio de Traballo e Seguridade Social, salvo que por convenio colectivo ou, no seu defecto, por acordo entre a empresa e os representantes dos traballadores, establézase outro modelo que conteña coa debida claridade e separación as diferentes percepcións do traballador, así como as deducións que legalmente procedan.

A liquidación dos salarios que correspondan aos que presten servizos en traballos que teñan o carácter de fixos discontinuos, nos supostos de conclusión de cada período de actividade, levará a cabo con suxeición aos trámites e garantías establecidos no apartado 2 do artigo 49.

O dereito ao salario a comisión nacerá no momento de realizarse e pagarse o negocio, a colocación ou venda en que interviñese o traballador, liquidándose e pagándose, salvo que se pactase outra cousa, ao finalizar o ano.

O traballador e os seus representantes legais poden pedir en calquera momento comunicacións da parte dos libros referentes a tales remuneracións.

O interese por mora no pagamento do salario será o 10 por 100 do debido.

- O salario, así como o pagamento delegado das prestacións da Seguridade Social, poderá efectualo o empresario en moeda de curso legal ou mediante talón ou outra modalidade de pagamento similar a través de entidades de crédito, previo informe o comité de empresa ou delegados de persoal.

Imposibilidade da prestación

Se o traballador non puidese prestar os seus servizos unha vez estivese vixente o contrato porque o empresario se atrasase en darlle traballo por impedimentos imputables a este e non ao traballador, este conservará o dereito ao seu salario, sen que poida facérselle compensar o que perdeu con outro traballo realizado noutro tempo.

- Con ocasión das festas de Nadal.
- No mes que se fixe por convenio colectivo ou por acordo entre o empresario e os representantes legais dos traballadores (normalmente polo verán).

Fixarase por convenio colectivo a contía de tales gratificacións. Non obstante, poderá acordarse en convenio colectivo que as gratificacións extraordinarias se prorrateen nas doce mensualidades.

A sinatura do recibo dará fe da percepción polo traballador das devanditas cantidades, aínda que non ten por que estar conforme co que se recibe; nese caso pódese engadir a cláusula de non conforme co importe recibido.

O Estatuto dos Traballadores define que: “a documentación do salario efectuarase mediante a entrega ao traballador dun recibo individual e xustificativo do seu pagamento”.

O modelo debería axustarse ao aprobado polo Ministerio de Traballo e Seguridade Social, agás se por convenio colectivo ou por acordo entre a empresa e os representantes dos traballadores se establece outro modelo distinto; sempre que non se reduza nin a claridade nin os seus contidos. Así pois, serán válidos os recibos de salarios que, sen eliminar ningún dos conceptos contidos no citado modelo, nin alterar a súa denominación axústense ao modelo, ou conteñan modificacións de carácter puramente formal.

O recibo de salarios referirase a meses naturais. As empresas que aboen aos traballadores salarios por períodos inferiores, deberán documentar os devanditos abonos como anticipos a conta da liquidación definitiva, que se estenderá no recibo mensual de salarios.

Existen formas diferentes de cobrar (en moeda de curso legal ou mediante cheque ou talón bancario) as cantidades resultantes da liquidación. Cando o abono se realice mediante transferencia bancaria, o empresario entregará ao traballador o duplicado do recibo sen solicitar a súa sinatura, que se entenderá substituída, aos efectos previstos no apartado anterior, polo comprobante do abono expedido pola entidade bancaria.

Os recibos de salarios expedidos arquivaranse e conservarán polas empresas, xunto cos boletíns de cotización á Seguridade Social, durante un período mínimo de cinco anos, co fin de permitir as comprobacións oportunas.

Así, as funcións que cumpre a entrega da nómina son as seguintes:

* Primeiramente, o labor de informar o traballador sobre todos os conceptos retribuídos, xerados polo seu traballo na empresa. Deste modo, axudaráselle a entender mellor as partidas que se cumpren na nómina.

* Trátase dun documento que hai que conservar, para posibles reclamacións e para a comprobación de indemnizacións en caso de despedimento; dado que proba a existencia dunha relación laboral aínda que non se asinara un contrato.

* E en último lugar, serve para que o empregado comprobe o que cotizou na seguridade social (de cara a futuras prestacións), o IRPF, por se necesita facer reclamacións, así como calquera outro concepto que figure en convenio e que se necesite coñecer. Revisar estes conceptos axudaranos a corrixir erros para o futuro, por exemplo na xubilación.

ENTENDE A TÚA NÓMINA

O recibo salarial ou nómina estrutúrase nos seguintes apartados:

1) Cabeceira:

Que forma parte do comezo da carta e constitúe a parte esencial porque recolle os datos de identificación da empresa e do traballador, o período de liquidación así como o total de días de salario a percibir.

Neste apartado deben constar os seguintes datos:

Por un lado, os datos referidos á empresa que deben constar na cabeceira da nómina son:

* O nome ou razón social e domicilio completo da empresa.
* O CIF da empresa e o código de conta de cotización á Seguridade Social.

Por outro lado, os datos do traballador que deben aparecer na cabeceira da nómina son:

* Nome e DNI do traballador.
* Categoría profesional e número de afiliación á Seguridade Social do traballador.
* Número de libro de matrícula, onde se inscribiu o empregado ao comezar a traballar
* Categoría ou grupo profesional prevista en convenio para ese traballador en concreto
* Grupo de cotización ao Réxime Xeral da Seguridade Social, que corresponde a cada categoría profesional.
* A antigüidade, como apartado que reflicte a data na que o traballador comezou a prestar os seus servizos na empresa, desapareceu do novo modelo oficial de nómina.
* O período de liquidación, que indica as datas de inicio e final do período de tempo polo que a empresa liquida o salario ao traballador; non sendo este período superior a un mes.
* O Total días que parece na nómina, refírese ao número de retribución.

2) Remuneracións.

Son os datos das percepcións brutos que determinan as bases de cotización á Seguridade Social. É dicir, aquelas cantidades que percibe o traballador polos distintos conceptos, que se detallan en:
percepcións:

*O período de liquidación.
*As percepcións suxeitas a cotización no Réxime Xeral da Seguridade Social.
* As percepcións non salariais excluídas de cotización.

Dentro deste apartado determínanse o que son:

* A base de cotización por continxencias comúns
* A base de cotización por continxencias profesionais

Quedando reflectido do xeito seguinte:

I. REMUNERACIÓNS

Percepcións Salariais:
Salario Base. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . _________________
Complementos Salariais. . . . . . . . . . . ____________
Horas extraordinarias. . . . . . . . . . . . . . . _________________
Salario en especie. . . . . . . . . . . . . . . . . . _________________

Percepcións Non Salariais:
Indemnizacións ou suplidos. . . . . . . . . . . . ____________
Prestacións ou indemnizacións da Seguridade Social. . . . . . . . . . . . . ..____________
Indemnizacións por traslado, suspensións ou despedimentos. . . . . . . . . . . . . .____________
Outras percepcións non salariais. . . . . . . . ____________

A. TOTAL DEVENGAR: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3) Deducións:

Son as cantidades que se subtraen das cantidades brutas por pagamentos do traballador á Seguridade Social e IRPF. Ou dito doutro modo, aquí inclúense conceptos tales como a achega do traballador ás cotas do Réxime Xeral de Seguridade Social, a cota sindical, retención por IRPF, anticipos e outros.

Quedando reflectido do xeito seguinte:

II. DEDUCIÓNS:
1. Achega do traballador ás cotizacións da Seguridade Social e conceptos de recadación conxunta. Tales como:

*Continxencias comúns
* Formación profesional
* Horas Extraordinarias:
Forza maior ou estruturais
Non estruturais
TOTAL ACHEGAS (Significa a suma das cantidades resultantes)

2. – I.R.P.F
3. – Anticipos
4. – Valor dos produtos recibidos en especie
5. Outras deducións

B. TOTAL A DEDUCIR: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4) Determinación das bases de cotización ao Réxime Xeral da Seguridade Social.

Son as cantidades e porcentaxes polas que se calculan as cotizacións polos diferentes conceptos á Seguridade Social. Ademais, constitúe o ultimo apartado da nómina, e nel recóllense catro tipos de bases:

* Base de cotización por continxencias comúns: Está destinada a cubrir as situacións que deriven de enfermidades comúns, accidentes (non laborais) e a maternidade.
* Base de cotización por continxencias profesionais (como son os accidentes de traballo e a enfermidade profesional).
* Base de cotización horas extraordinarias
* Base suxeita a retención do I.R.P.F

Por último, debe constar o Liquido total a percibir:

Dentro deste apartado figurará a cantidade resultante; e ademais aparecerá ao pé da nómina o selo e a sinatura da empresa, e un apartado onde asina o traballador en concepto de xustificante de recepción e de que se está de acordo coa nómina. Como xa comentamos recomendamos que co que non se está conforme ou non está claro, que non se asine.

E ao final da nómina debe constar o seguinte: a localidade que corresponda, o día no que se aboa a nómina, o mes e ano; ademais da sinatura e selo da Empresa.

Variedades de mobilidade dentro do grupo profesional ou entre categorías equivalentes

Regla xeral: O empresario é libre de ordenar, sen alegación de causa e sen límite temporal, cambios de funcións “no seo da empresa”, sempre que se respecte:

a) A titulación académica ou profesional esixida para o desempeño do posto de traballo.

b) A pertenza ao grupo profesional.

Se a movilidad fose do grupo ou entre categorías non equivalentes

Regla Xeral: O empresario pode ordenar funcións non correspondentes ao grupo ou categoría equivalente sempre que:

a) Existan razóns técnicas ou organizativas para iso.

b) A modificación dure o tempo imprescindible.

c) Cando tales funcións sexan superiores e se prolonguen máis de seis meses durante un ano, ou máis de oito meses durante dous anos (ou se prolongue durante os períodos distintos que poida fixar a negociación colectiva), esa longa duración xogará atribuíndo ao traballador o dereito a pedir o empresario:

- O ascenso que corresponda segundo convenio.

- A provisión da vacante correspondente á súa actividade efectiva, de acordo coas regras de ascenso aplicables na empresa.

d) O empresario pode ordenar a realización de funcións inferiores excepcionalmente, “por necesidades perentorias ou imprevisibles da actividade produtiva”. Esas tarefas inferiores deberán limitarse ao tempo imprescindible, e non poderán entrañar diminución ningunha da retribución ordinaria; a súa realización debe ser ademais notificada polo empresario á representación do persoal.

A posibilidade do empresario de variar as condicións técnicas de traballo non debe ser confundida coa mobilidade funcional. Os cambios tecnolóxicos dun posto de traballo non supoñen un cambio de funcións senón solo unha modificación da forma de realizalas. Nestes casos o Art. 52 b) do ET prevé, ante a falta de adaptación do traballador, a extinción do contrato por causas obxectivas.

2. Constitúe mobilidade funcional os cambios de posto de traballo entre centros de traballo da mesma empresa?

Sempre que tales cambios non impliquen cambio de residencia do traballador deberán ser entendidos como supostos de mobilidade funcional aos que se lles debe aplicar o réxime xurídico previsto no Art. 39 ET.

3. Outorga a permanencia nun posto de categoría superior durante seis meses nun ano ou oito meses en dous, un dereito incondicionado ao ascenso?

Non necesariamente. Dependerá da esixencia de normas convencionais sobre ascensos. Se non existen, o traballador terá dereito ao ascenso; pola contra, se existisen condicionarán tal ascenso.

4. Que efectos tería a mobilidade funcional ascendente dun traballador por mutuo acordo co empresario que contradiga as normas de ascenso no empresa pactada en convenio colectivo?

Tal acordo de mobilidade funcional ascendente sería nulo por contravir o disposto nun convenio colectivo.

5. Que debe entenderse por “necesidades perentorias e imprevisibles da actividade produtiva”?

Aquelas situacións extraordinarias da actividade produtiva da empresas, que non podéndose prever en circunstancias normais determinan a necesidade de realización por algún traballador de funcións inferiores ás habituais como única forma de solucionar tal situación extraordinaria, sendo en último termo, de apreciación xudicial dado que se trata dun concepto xurídico.

6. A que se refire a lei cando fala de mobilidade funcional extraordinaria?

Probablemente á mobilidade funcional descendente (cambio ou funcións inferiores) fóra do grupo profesional ou de categoría profesional equivalente de carácter indefinido ou permanente, xa sexa total ou parcial.

7.A que categoría ou grupo profesional haberá que reconducir ao traballador no caso de mobilidade funcional parcial para os efectos retributivos?

Pagaranse as retribucións correspondentes aos grupos ou categorías profesionais en proporción ao tempo traballado en cada un deles. Non debe aplicarse o criterio de prevalencia establecido no art.22.5 do ET para os supostos de polivalencia funcional acordada entre as partes.

8. Que alcance ten este límite económico?

Iso significa que o salario base e os complementos salariais persoais se deben respectar co cambio de funcións, non así os complementos salariais vinculados ao traballo realizado.

Entenderase que concorren as causas a que se refire este artigo cando a adopción das medidas propostas contribúa a mellorar a situación da empresa a través dunha máis axeitada organización dos seus recursos que favoreza a súa posición competitiva no mercado ou unha mellor resposta ás esixencias da demanda.

Tanto nos casos de traslado coma de desprazamento, o traballador terá os seguintes dereitos:

* Que se respecte a remuneración que actualmente perciba.

* Que se aboen os gastos de viaxe, ademais do cobramento das axudas de custo correspondentes, para atender os gastos de manutención e aloxamento que se devengar non só os días traballados senón durante o tempo que dure o desprazamento.

* Un permiso retribuído de 4 días laborables como mínimo no seu domicilio por cada 3 meses de desprazamento.

Algunhas cuestións a ter en conta

1. A decisión de traslado deberá ser notificada polo empresario ao traballador, así como aos seus representantes legais, cunha antelación mínima de trinta días á data da súa efectividade.

2. Notificada a decisión de traslado, o traballador terá dereito a optar entre o traslado, percibindo unha compensación por gastos, ou a extinción do seu contrato, percibindo unha indemnización de vinte días de salario por ano de servizo, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a un ano e cun máximo de doce mensualidades.

3. A compensación a que se refire o primeiro suposto comprenderá tanto os gastos propios como os dos familiares ao seu cargo, nos termos que se conveñan entre as partes, que nunca será inferior aos límites mínimos establecidos nos convenios colectivos. Sen prexuízo da executividade do traslado no prazo de incorporación citado, o traballador que non optando pola extinción do seu contrato se mostre desconforme coa decisión empresarial poderá impugnala ante a xurisdición competente. A sentenza declarará o traslado xustificado ou inxustificado e, neste último caso, recoñecerá o dereito do traballador a ser reincorporado ao centro de traballo de orixe.

4. Cando, co obxecto de eludir as previsións contidas no apartado seguinte deste artigo, a empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior aos umbral alí sinalados, sen que concorran causas novas que xustifiquen tal actuación, ditos novos traslados consideraranse efectuados en fraude de lei e serán declarados nulos e sen efecto.

5. O traslado a que se refire o apartado anterior deberá ir precedido dun período de consultas cos representantes legais dos traballadores dunha duración non inferior a quince días, cando afecte á totalidade do centro de traballo, sempre que este ocupe máis de cinco traballadores, ou cando, sen afectar á totalidade do centro de traballo, nun período de noventa días comprenda un número de traballadores de, polo menos:

a) Dez traballadores nas empresas que ocupen menos de cen traballadores.
b) O 10 por 100 do número de traballadores da empresa en aquelas que ocupen entre cen e trescentos traballadores.
c) Trinta traballadores nas empresas que ocupen trescentos ou máis traballadores.

O devandito período de consultas deberá versar sobre as causas motivadoras da decisión empresarial e a posibilidade de evitar ou reducir os seus efectos, así como sobre as medidas necesarias para atenuar as súas consecuencias para os traballadores afectados.

6. Se por traslado un dos cónxuxes cambia de residencia, o outro, se fose traballador da mesma empresa, terá dereito ao traslado á mesma localidade, se puxese de traballo.

1. . Matrimonio: 15 días.

2. Nacemento dun fillo e polo falecemento, accidente ou enfermidade graves, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario, de parentes ata segundo grao de consanguinidade ou afinidade, 2 días ampliables a 4 se é necesario un desprazamento fose da túa cidade.

3. Traslado de casa: 1 día.

4. Para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal: O disposto nunha norma ou convenio.

5. Funcións sindicais: o establecido en lei ou convenio.

6. Baixa maternal: 16 semanas ampliables a 18 en parto múltiple. Durante este
tempo a traballadora atopará en incapacidade temporal recibindo as correspondentes prestacións, que adoitan aumentarse por convenio.

7. Lactancia dun fillo menor de 9 meses. Unha hora diaria que poderá dividirse en dúas partes ou substituirse por unha redución de 1 hora na xornada normal. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de parto múltiple.

A muller, por vontade propia, poderá substituír este dereito por unha redución de xornada en media hora coa mesma finalidade ou acumulalo en xornadas completas nos termos previstos na negociación colectiva ou no acordo a que se chegue co empresario respectando, no seu caso, o establecido naquela.

Dá igual que a lactación sexa natural ou artificial, tendo dereito tanto o pai como a nai. Os permisos deben gozarse na data que se produza o motivo, non podendo ser trasladados a outras datas salvo que se pacte o contrario. O salario debe incluír a totalidade da contía que veñas recibindo.

Os convenios adoitan mellorar estes permisos.

8. Permisos para exames estudos. O traballador terá dereito a:

- Permisos para facer exames.
- Preferencia para elixir quenda de traballo cando se realicen estudos para conseguir un título académico ou profesional.

Logo de aviso e xustificación posterior á empresa poderás ausentarte do traballo, con dereito a remuneración e subsistencia tanto da alta na Seguridade Social como da obriga a cotizar, por motivos familiares e polo tempo seguinte:

. Matrimonio: 15 días naturais

. Nacemento de fillo: 2 días naturais, ampliable a 4 días cando o traballo necesita facer un desprazamento.

. Falecemento, accidente ou enfermidade grave e hospitalización de parentes: 2 días naturais.

. Exames prenatais e técnicas de preparación ao parto: Polo tempo indispensable, sempre que deban realizarse dentro da xornada de traballo.

. Neonatos hospitalizados: 1 hora de ausencia diaria do traballo mentres permaneza hospitalizado. Os beneficiarios poden ser tanto o pai como a nai.

. Lactación dun fillo menor de 9 meses: 1 hora de ausencia do traballo que poderase dividir en dúas fraccións ou substituír por unha redución de xornada en media hora ou acumulalo en xornadas completas coa mesma finalidade.
A nai traballadora pode transmitir o seu dereito ao pai.

Polo tanto, as circunstancias nas que tes dereito a reducir a túa xornada e os tempos de desfrute son as seguintes:

1. Atención de neonatos hospitalizados: Ata un máximo de dúas horas coa diminución proporcional de salario. Os beneficiarios poden ser tanto o pai como a nai.

2. Por lactación: 1 hora de ausencia do traballo que se poderá dividir en dúas fraccións ou substituír por unha redución de xornada en media hora.

3. Por garda legal dun menor de 8 anos ou un minusválido físico, psíquico ou sensorial que non desempeñe unha actividade retribuída: Polo menos un terzo e un máximo da metade da duración da xornada de traballo.

4. Por coidado de familiares.

Son as seguintes:

1. A incapacidade temporal: Aqueles casos nos que o embarazo da traballadora
pode dificultar ou impedir o normal desenvolvemento da súa actividade laboral, sendo necesario que o servizo medico certifique que o embarazo lle impide cumprir coas súas obrigas profesionais. Manterase así ata que pase á suspensión por maternidade.

2. O risco durante o embarazo: Aqueles casos nos que a traballadora podería desempeñar a súa tarefa pero poñendo en risco a súa saúde ou a do feto e non é posible levar a cabo un cambio de posto de traballo ou de función.

3. O risco durante a lactación dun menor de nove meses. Nestes termos e condicións que o risco durante o embarazo.

4. Suspensión por maternidade antes do parto: Aqueles casos nos que o permiso por parto pode adiantarse no seu desfrute respecto á data prevista, sempre que seis semanas sexan inmediatamente posteriores ao parto.

5. Suspensión por maternidade: 16 semanas que se gozarán de forma ininterrompida. En casos de parto múltiple, é ampliable dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo.

Para os supostos de fillo minusválido é ampliable a dúas semanas, podendo facer uso desta, indistintamente, o pai ou a nai.

En caso de falecemento da nai, con independencia de que esta realizase ou non algún traballo, o pai pode facer uso da totalidade do permiso de paternidade.

6. Suspensión por paternidade: 8 días de duración, ampliable en caso de parto
múltiple en dous días máis por cada fillo a partir do segundo. Trátase dun dereito individual e exclusivo do pai, que recoñece tanto nos supostos de paternidade biolóxica como nos de adopción e acollemento.

O pai poderá exercer este dereito durante o período abranguido dende a finalización do permiso por nacemento de fillo ata a finalización da suspensión do contrato por maternidade ou inmediatamente despois da finalización da devandita suspensión. Este permiso poderá ser gozado en réxime de xornada completa ou en réxime do 50 por 100, logo de acordo entre o empresario e o traballador, e conforme ao que se determine regulamentariamente.

7. Maternidade /Paternidade a tempo parcial: A parte das condicións especificadas no suposto anterior, o tempo durante o cal se faga uso deste permiso ampliarase proporcionalmente en función da xornada prestada.

Así mesmo durante este período non se realizasen horas extras estruturais ou non e esta modalidade non é compatible co permiso de lactación, coas reducións de xornada por garda legal de menores e por hospitalización de neonatos e coas excedencias por coidado de familiares.

8. A adopción e/ou o acollemento (permanente ou preadoptivo) de menores ata seis anos e de menores de 18 anos e menores de 6 anos cando de trate de minusválidos ou teñan especiais dificultades de inserción social e familiar: 16 semanas que se gozarán de forma ininterrompida, ampliable nos supostos de acollemento ou adopciónmúltiple en dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo.

Nos casos de adopción internacional, permítese que ata 4 semanas se gocen antes da resolución mediante a cal se constitúe a mesma.

1. Por coidado de fillos biolóxicos: 3 anos como máximo. Os seus efectos son que durante o primeiro ano tes dereito á reserva do teu posto de traballo e se considera como período de cotización efectiva. Non obstante, o tempo restante tes dereito a reserva dun posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente.

2. Por coidado de adoptados e/ou acollidos: 3 anos como máximo dende a data da resolución xudicial ou administrativa.

3. Por coidado de familiares ata segundo grado: Una duración non superior a dous anos.

- Despedimentos nulos nos períodos de suspensión do contrato de traballo por maternidade/paternidade ou risco durante o embarazo; nos casos de traballadoras embarazadas, mesmo durante o período de proba.

Durante os períodos de desfrute de permisos familiares ou reducións de xornada ou en situación de excedencia por coidado de familiares.

- Faltas de asistencia ao traballo. Non poden considerarse ausencias inxustificadas e polo tanto, susceptibles de ser causa de despedimento, as debidas a supostos de maternidade, risco durante o embarazo, enfermidades causadas polo mesmo, parto ou lactación.

Protección fronte á mobilidade xeográfica:

Se polo traslado a instancias do empresario un dos cónxuxes ha de cambiar de residencia, o outro, se
traballa na mesma empresa, terá dereito a ser trasladado á mesma localidade, se houbera posto de raballo nela.

Protección de seguridade social nas seguintes modalidades:

- Prestación de risco durante o embarazo.
- Prestación de maternidade/paternidade.
- Prestacións por morte e supervivencia.

A situación de desemprego prodúcese:

- De forma TOTAL, cando se cesa con carácter definitivo no posto de traballo que estabas a desenvolver, coa consecuente perda do teu salario

- De xeito PARCIAL, cando a xornada se reduce en máis dunha parte, ao igual que o salario.

A prestación por desemprego é unha prestación económica que se obtén cando querendo e podendo traballar se perda o seu emprego ou se reduza a xornada de traballo, e ademais se cumpran unha serie de características:

- Estar afiliado e en situación de alta ou asimilada á alta (ver apartado seguinte) na Seguridade Social nun réxime que contemple a continxencia por desemprego.

- Encontrarse en situación legal de desemprego, acreditar dispoñibilidade para buscar activamente emprego e para aceptar colocación axeitada (ver apartado a continuación).

- Acreditar dispoñibilidade para buscar activamente emprego e para aceptar unha colocación axeitada, e subscribir un compromiso de actividade.

- Ter cuberto un período mínimo de cotización de doce meses dentro dos seis anos anteriores á situación legal de desemprego, ou ao momento en que cesou a obriga de cotizar.

- Non cumprir a idade de xubilación, salvo que o traballador non tivese dereito a ela por falta de cotización ou se trate de supostos de suspensión da relación laboral ou redución de xornada autorizados por expediente de regulación de emprego.

Duración da prestación

A duración da prestación está en función do tempo cotizado, en réximes da Seguridade Social que contemplen esta continxencia en función da seguinte táboa:

Período de cotización……….Duración da prestación
Dende 360 ata 539 días………………………….. 120 días
Dende 540 ata 719 días…………………………… 180 días
Dende 720 ata 899 días…………………………… 240 días
Dende 900 ata 1.079 días…………………………. 300 días
Dende 1.080 ata 1.259 días……………………….. 360 días
Dende 1.260 ata 1.439 días……………………….. 420 días
Dende 1.440 ata 1.619 días……………………….. 480 días
Dende 1.620 ata 1.799 días……………………….. 540 días
Dende 1.800 ata 1.979 días……………………….. 600 días
Dende 1.980 ata 2.159 días……………………….. 660 días
Dende 2.160 días……………………………………… 720 días

Contía da prestación

A contía da prestación calcúlase sobre a base reguladora que teña o traballador. A devandita base é a media das bases de Accidentes de Traballo e Enfermidades Profesionais, sen incluír as horas extraordinarias, durante os últimos 180 días anteriores á situación legal de desemprego ou ao momento en que cesou a obriga de cotizar.

Durante os 180 primeiros días, recibirase un do 70% da base reguladora. E a partir do día 181, o 60% da devandita base reguladora.

Estes importes non poderán ser nin superiores nin inferiores ao tope máximo e mínimo establecidos.

Hai que ter en conta que no primeiro pagamento se reterá un importe equivalente a 10 días de prestación, o cal se aboará no último pagamento.

Tamén, dáse a posibilidade de recibir o importe de forma total ou parcial nun pagamento único, no caso de aplicarse a medida de fomento de emprego para os autónomos.

Reanudación da prestación

En caso de suspensión da prestación, o traballador debe solicitar a reanudación do dereito na Oficina de Emprego que lle corresponda ao finalizar a causa que determinou a suspensión, coa excepción da suspensión por sanción, e sempre que o traballador figure inscrito como demandante de emprego.

A reanudación suporá o dereito a percibir a prestación por desemprego polo período que lle quedase pendente e coa base reguladora e porcentaxe que lle correspondese ao desempregado no momento da suspensión.

Dereito de opción

Cando o dereito á prestación desapareza ao volver traballar por conta allea de duración igual ou superior a doce meses, e se recoñeza unha nova prestación por desemprego sen esgotar a prestación anterior, o traballador poderá optar, entre reabrir o dereito inicial polo período que lle restaba ou cobrar a prestación xerada das novas cotizacións.

En caso de optar pola prestación anterior, as cotizacións da nova prestación pola que non se optou, non poderán computarse para un dereito posterior.

Beneficiarios

Son todos os traballadores por canta allea que acrediten un mínimo de 180 días de cotización, dentro dos 5 anos anteriores á data de parto, ou da decisión administrativa ou xudicial en caso de acollemento ou adopción. E ademais, estean afiliados, en alta ou en situación de asimilada á alta.

Contía da prestación

O 100% da base reguladora correspondente.

En caso de parto múltiple e adopción ou recollemento de máis dun menor, de forma simultánea, concederase un subsidio especial por cada fillo, durante as 6 semanas posteriores ao parto ou á resolución de acollemento ou adopción.

O risco durante o embarazo tamén é unha situación protexida. E implica unha suspensión do contrato de traballo nos supostos en que a muller traballadora embarazada deba cambiar de posto de traballo, por influír este negativamente na súa saúde ou na do feto.

A prestación económica consistirá nun subsidio equivalente ao 75% do a base reguladora. Base igual que para a incapacidade temporal por continxencias comúns.

Principais medidas por maternidade/paternidade para evitar penalizacións para os efectos de cotizacións e prestacións de seguridade social

- No caso de redución de xornada, esta non se terá en conta para calcular a base reguladora da prestación por desemprego, que se fará sobre a xornada total.

- Se finaliza o contrato durante o permiso de maternidade/paternidade, continúase percibindo a prestación e mantense a cotización á Seguridade Social.

- Cando a baixa dematernidad/paternidade coincida co desemprego, este se interrompe para percibir a prestación por maternidade/paternidade e continúase posteriormente.

- Recoñécese a prestación por risco durante a lactación natural ata os 9 meses.

- O período de excedencia por coidado de familiares no que a Seguridade Social cotiza pasa a ser de dous anos.

- Para os efectos de a pensións contributivas de xubilación e incapacidade permanente, se non se cotizou polas 16 semanas de maternidade, se computarán cento doce días polo primeiro fillo e catorce días máis a partir do segundo.

- Cando non se teñan cotizacións abondas para acceder á prestación por maternidade, recoñécese un subsidio non contributivo por maternidade de corenta e dous días naturais en igual contía que o subsidio por desemprego.

Por situacións debidas a enfermidade, tanto común como profesional, ou accidente, sexa ou non de traballo, a duración máxima será de 12 meses, prorrogables a outros 6, cando espere a alta.

Para que, unha vez alcanzados os doce meses, poida prorrogarse a prestación, será necesario que o parte de confirmación da baixa vaia acompañado dun informe médico.

Os períodos de observación por enfermidade profesional terán unha duración máxima de 6 meses, prorrogables por outros 6 cando se considere necesario para o estudio|estudo e diagnóstico da enfermidade. Cando se extinga a situación de incapacidade temporal polo transcurso do prazo máximo establecido de 18 meses, a inspección sanitaria formulará a alta médica por curación ou alta médica por esgotamento da incapacidade temporal.

A incapacidade permanente xorde tras extinguirse a incapacidade temporal da que deriva, ben por esgotamento do prazo máximo de duración de esta, ben por ser dado de alta médica con proposta de incapacidade permanente.

2. Contía do subsidio

Está en función da base reguladora e da orixe da incapacidade, pero como norma xeral atenderase ao seguinte:

- En caso de enfermidade común ou accidente non laboral a contía será do 60% da base reguladora, entre o cuarto e o vixésimo día, e do 75% a partir de o vixésimo primeiro.

- En caso de enfermidade profesional e accidente de traballo: o 75% da base reguladora dende o día seguinte ao da baixa.